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職場いじめで孤立する男性の特徴6つ! 対策も準備&行動編で徹底紹介

職場でいじめがあるケースも多々あり、事前にいじめの基礎知識や対策を知っておくことで自分がいじめを受けるのを未然に防げる可能性もあります。

 

今回は職場でのいじめのケース6つ、孤立する男性の特徴6つ、対策を紹介します。

職場でよくある「いじめ」のケース6つ!

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学校でのいじめがテレビ番組で取り上げられることも多いですが、いじめがあるのは学校だけではありません。

 

多くの職場でも、いじめがあるのです。

 

もちろん、いじめの程度はケースによって違いますが、いじめを受けている側としては苦痛でしかありませんよね。

 

 

ただ、まだいじめを受けたことがない人にとっては、職場で起きているいじめの実態がよくわからないと思います。

 

そこで、この章では「よくあるいじめのケース」についてご紹介したいと思います。

 

 

①無視されるケース

これはとてもよくあるケースです。

 

挨拶をしても無視されたり、仕事の話をしても一切返答がないということであれば、十分いじめに該当しますね。

 

挨拶を無視されるくらいであればまだしも、業務上における問いかけすら無視されるのであれば、仕事になりません。

 

また、一人からではなく、複数人から無視されてしまうケースもあります。

 

 

②悪口を言われるケース

特定の人から悪口を言われるケースは、とても多いです。

 

一生懸命仕事をしているのに、大きな声で悪口を言われるのは苦痛ですよね。

 

同僚から言われるのであれば対応のしようもありますが、上司から言われてしまうと対応が難しいので、ひたすら我慢する人もいるでしょう。

 

 

③仕事を押し付けられるケース

上司から多くの仕事を押し付けられるような「いじめ」も存在します。

 

勤務中は目の前の仕事を全力でこなすことが会社員の使命ではありますが、常識的ではないくらいの仕事量を押し付けられるのは、十分いじめに該当します。

 

ただ、これについても相手が上司ということで、「できません」とは言えずに仕事を引き受けてしまうケースも多いです。

 

 

④暴行されるケース

仕事上のミスをしたことが原因で暴行されるというケースも、意外と多いです。

 

もちろん、大きなミスをした社員に対して口頭で注意を与えることはある意味当然と言えます。

 

ただ、ミスを理由に身体的なダメージを加えられるというのは大きな問題であり、いじめ・パワハラに該当します。

 

また、暴行によりケガをしてしまった場合、傷害罪に該当する事案になりますので、とても深刻な問題と言えます。

 

 

⑤自分抜きで話が進んでしまうケース

仕事上の意思決定において、自分の発言を無視されて他のメンバーで話し合いが進められるというケースも、一種のいじめに該当します。

 

自分がその場にいるにもかかわらず、話し合いから外されてしまうのは、精神的な苦痛につながりますね。

 

また、仕事上に限らず、同僚同士で飲み会の話し合いをする際にも、その会話から外されてしまうというケースもあります。これもいじめですね。

 

 

⑥濡れ衣を着せられるケース

自分のミスでないにもかかわらず、濡れ衣を着せられてしまい、評価を下げられてしまうというケースもあります。

 

他人のミスを自分のミスにされてしまうわけですから、これもいじめに該当しますね。

 

このようなことがあれば当然納得はいかないと思いますが、反論むなしく自分のミスとして話が進むケースもあるのです。

 

 

職場いじめで孤立する男性の特徴6つ!

 

 

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「いじめ=か弱い女性が受けてしまう」というイメージを持つ人もいるかもしれませんが、男性がいじめを受けるケースも多くあります。

 

そのため、男女関係なく、いじめについての認識は持っておかなくてはなりませんね。

 

もちろん、いじめというのはあってはなりませんし、加害者側に非があることは言うまでもありません。

 

ただ、もしかすると、いじめられる原因が自分にもあるかもしれません。

 

そこで、いじめを受けやすい人の特徴についてご説明しましょう。

 

 

①仕事が遅い

個人の能力はそれぞれですので、必ずしもスピーディーに仕事ができない人もいます。

 

次から次へと仕事が舞い込んでくるような部署では、全ての社員がある程度のスピードで仕事をする必要があります。

 

したがって、その中で自分だけ仕事が遅く周りの人にしわ寄せが頻繁な場合、他の人が怒りを覚え、いじめにつながるというケースがあるのです。

 

 

②仕事上のミスが多い

誰にでもミスはありますので、1度や2度のミスで烈火のごとく怒られるケースというのはそうそうありません。

 

ただ、何度もミスをし、それが続くようなことがあると、「あの人はミスばかりする人だ」と認識されてしまい、いじめにつながるケースがあるのです。

 

いじめられている方も、「ミスが多いから仕方ない」と自分の非を感じ、萎縮してしまうケースが多いですね。

 

③素直に謝らない

何か仕事上のミスをすれば、謝るのは当然です。

 

しかし、中には素直に謝らない人もいます。

 

反省の色を見せない人というのは、いじめを受けやすいです。

 

「なんであの人はミスしても謝らないんだ?」という疑問を持たれてしまえば、良好な人間関係を築けないのは当然と言えますね。

 

 

④態度が傲慢

組織というのは縦社会ですので、先輩や上司に対しての礼儀はわきまえる必要があります。

 

ただ、出身大学が有名であったり、仕事が速くできたりすると、多少傲慢になってしまう人がいるのです。

 

そのような態度を先輩や上司に対してとってしまうと、いじめの対象になってしまう可能性があるのです。

 

新入社員であれば、先輩や上司を立てるのが当たり前ですので、その点をわきまえずに失礼な態度をとれば、良く思われないということですね。

 

 

⑤空気を読めない

人とコミュニケーションを取る中において、場の空気を読んで発言することは大事です。

 

特に、複数人で話をしている時に、空気を読まない変な発言をしてしまえば、「え、この人何なの…」と思われてしまいますね。

 

それがきっかけとなり、職場で孤立してしまうケースというのは存在します。

 

基本的に、学校生活を送る中で場の空気を読めるようになっていくのが普通ですが、それが苦手な人も多いのです。

 

 

⑥極端におとなしい

先輩や上司に対してであっても、時として自己主張は必要になります。

 

自分の意見をしっかり伝えることで、プラスに働く場合もあるのです。

 

しかし、中には極端に自己主張をせず、おとなしい人が存在します。

 

そのような人は、いじめのターゲットになりやすいですね。

 

学校でいじめを受けるような人も、前述のような性格であるケースが多いです。

 

 

職場でのいじめ対策① 準備編3つ!

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例え今いじめられていなくても、今後いじめの対象になるかもしれません。

 

その時に、動揺してそのまま退職という流れになるのは問題ですね。

 

実際にいじめを受けたら、まずは冷静になって以下の3点について考慮すべきでしょう。

 

 

どのような類のいじめなのか分析する

いじめと言ってもいくつか種類があります。具体的には、「身体的苦痛になるようないじめ」と、「精神的苦痛になるようないじめ」ですね。

 

前者の場合は「パワハラ」に当たりますし、後者の場合は「モラハラ」に当たります。

 

また、性的な要素を含むものであれば「セクハラ」に当たるのです。

 

 

大事なことは、どのタイプのいじめを受けているのかを踏まえ、考えを整理することです。

 

どのようないじめに該当するのかよくわからないということでは、具体的な対応も難しいというわけです。

 

 

現実的な実害について再確認する

職場でどのようないじめを受け、それによってどのような被害を被ったのかという点も、とても重要となります。

 

例えば、自分にとっては精神的苦痛であっても、端から見たら他愛のない会話でしかな医というケースも少なくありません。

 

このような場合、「こんなことでいじめ問題として取り上げてもらえるのだろうか」と感じ、いつまで経っても被害を訴えられないようでは困りますね。

 

 

また、仮に被害を訴えることを決意できても、次は立証の問題が立ちはだかります。

 

必死に辛さを訴えても、「いじめの事案」として立証できないくらい小さなものであれば、解決へ向かう可能性は低いです。

 

 

ただ、客観的にでも、仕事に影響が及ぼされていることが分かるような被害があれば、それを理由に説得力ある訴えが可能になります。

 

例えば、健康面の被害です。

 

パワハラによって身体を傷つけられた事実や、精神的苦痛によって内臓の痛みを感じるようになった等の事実があれば、いじめによる被害として堂々と訴えることができるでしょう。

 

したがって、明確な実害の有無について整理しておきましょう。

 

 

信頼できる人がいるかどうかを再確認する

基本的に、いじめの問題については組織内で解決が図られるケースも多いです。

 

簡単な流れについては以下の通りです。

 

 

①被害者からの申告

②組織側で調査

③調査結果を踏まえて対応

 

 

上記の流れの中で最も重要と言えるのが、②です。

 

組織側で調査をする際には、被害者からの聞き取りだけではなく、その他複数人から聞き取りをするのが普通です。

 

具体的に、被害者の上司や、同僚が挙げられます。

 

そこ得た情報を踏まえて、事実認定を行うことになるです。

 

いい加減な調査ではいけませんので、その辺りは細かくやるということですね。

 

 

したがって、被害者側として重要になるのは、いじめの被害を知っている人が味方についてくれるか否かです。

 

いじめの被害を知っている人がいても、その人が味方でなければ、いじめの事実を無かったことにされるかもしれません。

 

そのため、信頼できる人がいるか否かはしっかり確認しておきましょう。

 

 

職場でのいじめ対策⓶ 行動編3つ!

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先ほどご説明した「分析や確認」などの整理ができれば、次に具体的な行動へ移っていきます。

 

転職をせず、組織内での解決を図ろうと思えば、被害者本人も多くのことをしなくてはなりませんが、挫けず頑張りましょう。

 

 

しっかりと証拠をとること

いじめの立証ということで言えば、この点がとても重要になります。

 

分かりやすい証拠があればスムーズに解決に向かう可能性が高いですし、反対に証拠がなければ、解決は難しいでしょう。

 

ただ、「いじめの証拠なんてどうやってとるの?」と疑問に思う人もいるかもしれませんね。

 

しかし、方法は色々あります。

 

 

例えば、モラハラまがいのメールが送られてきたのであれば、そのメールが証拠になります。

 

ただ、いじめる側も証拠を残したくないと考えるかもしれませんので、そういったメールを送ってこないかもしれませんね。

 

そこで、よくある証拠の取り方が「録音」です。

 

小型の録音用機器を使ってモラハラ的な発言を録音することができれば、それが十分な証拠になります。

 

また、録音機器を用意せずとも、携帯などで録音ができれば、それでもいいでしょう。

 

 

いじめの証言を頼むこと

いじめを受けているという明確な「証拠」があれば、それで組織側がいじめの認定をしてくれる可能性が高いです。

 

ただ、決定的な証拠がない場合、第三者からの「証言」が重要なポイントになってきます。

 

また、証拠+証言があれば、よりいじめの認定をしてくれる可能性が高まります。

 

 

したがって、いじめを受けていることを知っている第三者がいれば、「聞き取り調査の際に証言をしてくれないか」というように頼んでおきましょう。

 

 

上司といじめ調査部門に申告すること

多くの組織では、いじめの問題に対応する部門を備えています。

 

従業員には健全に働いてもらう人がありますから、当然ですね。

 

これまでは「組織側」という言い方をしてきましたが、具体的には「労務部門」などが担当しているケースが多いです。

 

ただ、この点は組織によって違う場合もありますので、確認しておきましょう。

 

 

確固たる証拠を用意し、証言の依頼を済ませたら、いよいよ申告です。

 

上司といじめ対応の部門にいじめの事実を伝えましょう。

 

ただ、上司からいじめを受けている場合、いじめ対応部門に対してのみ申告する形になります。

 

 

まとめ

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今回は、職場におけるいじめのケースや、いじめられる男性の特徴、そしていじめ対策の仕方などについて具体的にご説明してきました。

 

例え現時点でいじめの対象になっていなくとも、今後、些細なことがきっかけとなっていじめのターゲットになる可能性はありますよね。

 

そのため、いざという時の対応の仕方については知っておくといいでしょう。

 

転職してしまえば話は早いかもしれませんが、慣れ親しんだ職場を、いじめによって離れるというのは悔いが残りますよね。

 

そのため、転職以外の解決策について考えておくことは大事でしょう。

 

 

また、多くの人から煙たがられる原因が、自分にあるという可能性も考慮し、良好な人間関係を保てるようにしっかりと配慮していく必要もありますね。

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